Alternatives au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
Face aux difficultés économiques, de nombreuses entreprises envisagent la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Pourtant, il existe plusieurs alternatives au PSE pour préserver l’emploi et éviter des licenciements économiques. Accord de performance collective (APC), rupture conventionnelle collective (RCC), plan de départs volontaires (PDV)… ces dispositifs offrent des solutions adaptées à différentes situations.
Pour le CSE, comprendre ces dispositifs permet d’évaluer leurs impacts sociaux, juridiques et financiers. CE Expertises vous aide à déterminer quelles actions mettre en place pour préserver au mieux vos collaborateurs.
À retenir
Le choix du dispositif dépend du niveau de difficulté et des objectifs de l’entreprise.
Pourquoi chercher une alternative au PSE ?
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un dispositif lourd, à la fois sur le plan juridique, social et organisationnel. Il implique des licenciements économiques contraints, un calendrier long et un contrôle strict de l’administration.
Dans ce contexte, de nombreuses entreprises cherchent aujourd’hui des alternatives au PSE permettant d’éviter ou de limiter les licenciements, tout en s’adaptant à leurs contraintes économiques.
Ces alternatives présentent plusieurs avantages :
Pour les élus du CSE, ces dispositifs constituent un enjeu majeur. Ils peuvent en effet avoir des impacts importants sur les conditions de travail, la rémunération ou encore la sécurité de l’emploi. Comprendre ces alternatives permet au CSE d’anticiper les stratégies de l’employeur et de défendre au mieux les intérêts des salariés face au licenciement économique.
Les principales alternatives au PSE
Points-clés :
✔️ L’APC modifie les contrats de travail ;
✔️ La RCC évite les licenciements contraints ;
✔️ Le PDV nécessite un motif économique ;
✔️ L’APLD-R est désormais fermé aux nouveaux entrants.
Accord de performance collective (APC)
Modalités de mise en place et objectifs
L’accord de performance collective peut être mis en place dans toute entreprise par accord collectif. Son objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise afin de préserver ou de développer l’emploi en son sein.
L’accord peut :
La procédure applicable est particulièrement simple, car ce dispositif est mis en place par accord collectif négocié selon les modalités légales. Aucune clause obligatoire n’est prévue, mis à part un préambule définissant les objectifs de l’accord. Il n’est pas nécessaire de justifier d’un motif économique, ni d’obtenir l’approbation de la Direccte.
Les risques liées à ce dispositif
Les risques liées à ce dispositif sont particulièrement importants :
Les stipulations de l’accord ainsi négocié se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail des salariés de l’entreprise. Si le salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur peut prononcer son licenciement pour un motif spécifique (sui generis) et selon la procédure de licenciement pour motif personnel. Il devra également abonder le compte personnel de formation du salarié licencié à hauteur de 3 000 euros minimum.
Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, l’utilisation de l’APC a été encouragée par le gouvernement. L’objectif était de faire face à la crise sanitaire et de maintenir l’emploi. Du fait probablement de la simplicité de la procédure applicable, l’APC a donc connu un succès important.
Néanmoins, des critiques se sont élevées sur les risques de détournement de cet outil. Le comité d’évaluation de la réforme du Code du travail de 2017 a publié un rapport en juillet 2020, s’interrogeant sur la loyauté de la négociation de l’APC, le risque d’une dynamique de moins-disant social au sein d’une branche ou d’un marché, ou le risque que le périmètre de l’APC s’étende jusqu’à se substituer à une convention de branche.
Le ministère du Travail a publié un «questions-réponses» en juillet 2020 afin d’encadrer l’utilisation de l’APC, relevant notamment que les mesures doivent être instituées dans le respect des dispositions légales (SMIC, durées maximales de travail, cinq semaines de congés payés, etc.) et qu’elles ne peuvent se substituer à un PSE(en cas notamment de fermeture d’un site entraînant un déménagement).
Néanmoins, l’APC devrait continuer à être utilisé par les employeurs du fait de sa simplicité. Au vu de ses effets sur le contrat de travail, il semble nécessaire d’assurer que la négociation entre les parties soit parfaitement loyale, transparente et encadrée. Les marges de manœuvres sont énormes et les incidences sur les salariés très importantes.
Le législateur a prévu que le Comité Social et Économique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l’accord de performance collective (article L. 2315-92).
Par son expérience des négociations complexes, CE Expertises peut vous assurer une assistance technique et un suivi tout au long des négociations.
Plan de départs volontaires (PDV) : une alternative au PSE sans licenciement
Le plan de départs volontaires (PDV) permet à une entreprise de réduire ses effectifs sans recourir à des licenciements économiques contraints. Contrairement à l’accord de performance collective (APC), le PDV vise directement une baisse des effectifs, mais repose exclusivement sur le volontariat des salariés.
Modalités de mise en place du PDV
PDV peut être mis en place dans le cadre d’un PSE “mixte” avec phase de volontariat ou de manière autonome, sans licenciement contraint. Dans tous les cas, il nécessite :
Le cadre juridique reste donc exigeant, même sans licenciement.
Objectifs du plan de départs volontaires
Le PDV permet à l’employeur de :
Pour les salariés, il offre :
Les avantages du PDV pour le CSE
Le PDV est le dispositif idéal pour éviter les licenciements contraints. Ainsi, il implique intrinsèquement un climat social plus apaisé. Par ailleurs, il offre la possibilité de négocier des mesures d’accompagnement renforcées. Le CSE peut jouer un rôle clé dans l’amélioration du PDV. Il peut négocier :
Les limites et risques du PDV
Le plan de départs volontaires présente toutefois plusieurs risques :
Le CSE doit doit porter une attention particulière aux critères d’éligibilité, au calibrage du nombre de départs et à la qualité des mesures d’accompagnement.
Rupture conventionnelle collective (RCC) : réduire les effectifs sans contrainte
La rupture conventionnelle collective (RCC) est une alternative au PSE permettant de supprimer des postes exclusivement sur la base du volontariat, sans recourir à des licenciements économiques. Contrairement au plan de départs volontaires (PDV), la RCC ne nécessite pas de justifier d’un motif économique, ce qui en fait un dispositif plus souple pour l’employeur.
Modalités de mise en place
La RCC repose obligatoirement sur un accord collectif majoritaire, une validation par l’administration (DREETS) et une consultation du CSE.
L’accord doit notamment prévoir :
Avantages de la RCC
Limites et risques
La RCC constitue ainsi une alternative efficace au PSE, mais son succès dépend fortement de la capacité à mobiliser les salariés volontaires. De plus, le calendrier d’un plan de départs volontaires est souvent long. Par ailleurs, la RCC présente un risque de départ de salariés clés et impose d’aboutir à un accord avec les représentants du personnel. Enfin, les négociations sont parfois complexes, notamment avec les partenaires sociaux.
Pour le CSE, la vigilance doit porter sur :
Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) et l’APLD
L’APLD ne peut plus être mise en place depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard. L’APLD-R (APLD Rebond) était le dispositif mis en place à la suite de l’APLD.
Il n’est désormais plus possible de bénéficier de ce dispositif. En revanche, les entreprises bénéficiant d’un accord validé ou d’un document unilatéral homologué avant cette date peuvent conclure des avenants modificatifs.
Quelle alternative au PSE choisir ?
Le choix dépend de plusieurs critères :
Le choix d’une alternative dépend avant tout de la situation économique de l’entreprise et de ses objectifs stratégiques. Plusieurs critères doivent être analysés :
Cas pratiques :
Pour le CSE, le choix du dispositif n’est jamais neutre : il conditionne les droits des salariés, leur niveau de protection et les garanties associées. Un accompagnement expert est souvent indispensable pour analyser les conséquences réelles de chaque option.
Comparatif des dispositifs alternatifs au PSE
Pour aider les élus du CSE à mieux comprendre ces dispositifs, voici un comparatif synthétique des principales alternatives au PSE.
| Dispositif | Objectif | Licenciement | Validation | Impact principal |
| APC (Accord de performance collective) | Adapter l’organisation (temps de travail, rémunération, mobilité) | Oui possible en cas de refus salarié | Accord collectif | Modification du contrat de travail |
| RCC (Rupture conventionnelle collective) | Réduire les effectifs | Non contraint (volontariat uniquement) | Validation DREETS | Départs volontaires sécurisés |
| PDV (Plan de départs volontaires) | Réduire les effectifs | Volontaire | Validation DREETS (si cadre PSE ou autonome) | Incitation au départ |
| APLD / APLD-R | Maintenir l’emploi en cas de baisse d’activité | Non | Validation administrative | Réduction du temps de travail |
Certains dispositifs visent à éviter les licenciements (APC, APLD), tandis que d’autres permettent une réduction des effectifs sans contrainte (RCC, PDV).
L’accompagnement de CE Expertises
CE Expertises accompagne les élus du CSE dans l’analyse des alternatives au Plan de Sauvegarde de l’Emploi et dans les négociations avec l’employeur.
Nos missions :
Notre objectif : permettre aux représentants du personnel de défendre efficacement les intérêts des salariés dans des contextes souvent complexes.
Le régime social et fiscal des sommes versées aux salariés en fonction du dispositif choisi
Le CSE doit bien avoir en tête que le traitement social et fiscal des sommes versées est très différent selon les dispositifs.
Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et Plans de Départs Volontaires (PDV)
L’indemnité de licenciement (ou de départ volontaire) versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne constitue pas une rémunération imposable selon le Code des Impôts. Elles incluent :
Toutefois, les indemnités qui sont par nature des éléments de salaire (indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, notamment) restent imposables.
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE (y compris celles venant s’ajouter au montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement) sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass.
En revanche, elles sont assujetties à CSG et à CRDS pour la part dépassant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Cette limite ne peut être supérieure au montant exclu de l’assiette des cotisations. Si le montant des indemnités de rupture dépasse le seuil de dix Pass, celles-ci sont soumises à cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS dès le premier euro.
Pour les Accords Performances Collectives (APC)
Il n’existe pas de régime fiscal et social plus favorable.
Pour les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC)
Le régime fiscal des indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC est aligné sur le régime applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE. Il est donc très favorable.
Le 1º de l’article 80 duodecies du Code général des impôts exonère ainsi d’impôt sur le revenu les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle collective du contrat de travail d’un salarié. Il en va de même pour les indemnités versées dans le cadre des mesures prévues au 7º de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. Cette mesure vise à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles le congé de mobilité.
De même, les indemnités (de rupture et au titre du reclassement externe) versées au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2019 sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass. Les règles applicables à la CSG et CRDS sont les mêmes que pour les indemnités de licenciement.
L’exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse dix Pass. Dans ce cas, les indemnités seront assujetties dès le premier euro à cotisations sociales ainsi qu’à la CSG/CRDS. Enfin, les indemnités ne sont pas assujetties au forfait social.
Pour les accords de congés de mobilité
Le régime social et fiscal est identique à celui du PSE pour la rémunération versée pendant le congé de mobilité, ainsi que pour les indemnités financières.
Points de vigilance pour le CSE
Les alternatives au PSE offrent aujourd’hui de véritables leviers pour adapter l’organisation de l’entreprise ou réduire les effectifs sans recourir immédiatement à des licenciements économiques.
Pour le CSE, ces dispositifs représentent à la fois une opportunité et un risque. Il est indispensable de bien les comprendre pour anticiper leurs impacts et peser efficacement dans les négociations.
Dans ce contexte, l’accompagnement du CSE par un expert permet de sécuriser les décisions et de défendre au mieux les intérêts des salariés.
Les experts de CE Expertises accompagnent les CSE dans l’analyse, la négociation et la sécurisation de ces dispositifs.
FAQ
Les principaux substituts au PSE sont la rupture conventionnelle collective (RCC), l’accord de performance collective (APC) et le plan de départs volontaires (PDV). Ces dispositifs permettent d’éviter ou de limiter les licenciements économiques contraints. L’activité partielle de longue durée (APLD) et l’APLD-R ne sont plus disponibles à ce jour.
La RCC et le PDV permettent de supprimer des postes sans licenciement forcé. L’APC modifie les conditions de travail pour préserver l’emploi. Le choix doit être fait en fonction de la situation économique et des objectifs de l’entreprise.
Le choix doit être fait en fonction du niveau de difficulté économique de l’entreprise, du besoin de réduire les effectifs ou d’adapter l’organisation. L’APLD et l’APLD-R étaient auparavant adaptées aux baisses temporaires, l’APC aux ajustements internes et la RCC ou le PDV aux réductions d’effectifs volontaires. Pour choisir au mieux, le CSE peut se faire accompagner par une équipe d’experts.
Oui, il est possible d’éviter un Plan de Sauvegarde de l’Emploi si l’entreprise parvient à mobiliser d’autres dispositifs comme l’accord de performance collective (APC), la rupture conventionnelle collective (RCC) ou le plan de départs volontaires (PDV). Toutefois, si les suppressions de postes sont importantes et qu’aucune solution alternative ne permet d’atteindre les objectifs, la mise en place d’un PSE peut devenir inévitable.
La principale différence réside dans le caractère des départs :
La RCC permet donc généralement de préserver un climat social plus apaisé dans l’entreprise, mais elle nécessite l’accord des partenaires sociaux et un nombre suffisant de salariés volontaires.
Le plan de départs volontaires (PDV) peut, dans certains cas, éviter un PSE s’il permet d’atteindre les objectifs de réduction d’effectifs. Cependant, si le nombre de salariés volontaires est insuffisant, l’employeur peut être contraint de mettre en place une procédure complémentaire de Plan de Sauvegarde de l’Emploi avec des licenciements économiques. Le PDV est donc souvent une alternative partielle ou une première étape.
Oui. L’accord de performance collective (APC) modifie les conditions de travail dans l’entreprise (temps de travail, rémunération, mobilité). Si un salarié refuse l’application de cet accord, l’employeur peut engager un licenciement pour un motif spécifique. Il s’agit donc d’un dispositif puissant, mais qui comporte des risques importants pour les salariés.
En dehors du PSE, l’entreprise peut recourir à un APC pour adapter l’organisation du travail, à une RCC ou à un PDV pour réduire les effectifs sur la base du volontariat. Ces solutions permettent de répondre aux difficultés économiques tout en limitant les départs contraints.
La négociation collective, les accords de performance collective, les dispositifs de départs volontaires et les mesures de formation ou de reclassement peuvent favoriser les alternatives au PSE. Le CSE peut également faire appel à un expert-comptable pour analyser les conséquences sociales et financières des dispositifs proposés et accompagner les négociations.
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