Transparence salariale : ce que le projet de loi change pour le CSE
En bref · À jour au 3 novembre 2026
Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat remplace l’index de l’égalité professionnelle par 7 indicateurs, dont un écart de rémunération par catégorie d’emplois de valeur égale. À partir de 100 salariés, le CSE serait consulté à chaque étape et son avis transmis à l’administration.
Le projet de loi sur la transparence salariale, qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations et a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, entend s’attaquer à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et temps de travail comparables, en donnant au CSE un rôle qu’il n’avait pas : le CSE serait informé, consulté, et son avis transmis à l’administration à chaque étape.
Que prévoit exactement le projet de loi ? Quelles prérogatives le CSE obtiendrait-il selon l’effectif de l’entreprise ? Et quels sont les points de vigilance pour les élus ?
Cet article éclaire sur l’apport du projet de loi présenté le 10 septembre 2026 et propose un retour sur le rôle du CSE dans la mise en œuvre de la transparence salariale. Il s’agit d’un texte en cours de discussion : les développements qui suivent sont donnés sous réserve du vote du Parlement et des décrets d’application.
Transcription de la vidéo (générée par IA, avatar virtuel)
Le projet de loi sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il remplacerait l’index de l’égalité professionnelle par sept indicateurs, dont un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie d’emplois de valeur égale. Ces catégories seraient fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par une décision de l’employeur prise après consultation du CSE.
À partir de cent salariés, le comité serait consulté sur les données, la méthode de calcul et les justifications des écarts, et son avis serait transmis à l’administration. Ne pas consulter le CSE exposerait l’employeur à une pénalité pouvant atteindre un pour cent des rémunérations versées. Attention : faute d’avis rendu dans le délai fixé par décret, le CSE serait réputé avoir rendu un avis défavorable.
Le texte doit encore être voté. Les élus ont donc le temps de préparer la catégorisation des emplois.
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Que prévoit le projet de loi sur la transparence salariale ?
L’index de l’égalité professionnelle est remplacé. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 7 nouveaux indicateurs se substitueraient à l’actuel index. Les 6 premiers (écarts de rémunération moyens et médians, écarts sur les éléments variables, proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces éléments, répartition par quartile de l’échelle des rémunérations) seraient pré-calculés à partir des données de la déclaration sociale nominative, puis publiés sur le site du Ministère du Travail.
Le 7e indicateur est le cœur du dispositif. Il porterait sur « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale ». Il serait déclaré chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés, et tous les 3 ans dans celles de 50 à 249 salariés. Ses résultats seraient transmis aux salariés et au CSE.
Lorsque leur communication risquerait de révéler la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si l’effectif de l’un des deux sexes dans la catégorie est inférieur à un seuil fixé par décret, les résultats ne seraient transmis qu’au CSE, dont les membres seraient alors tenus à une obligation de discrétion. Cet effectif minimum serait fixé par décret.
L’autre pilier du texte, c’est la définition des catégories : une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale devrait être établie par accord d’entreprise et, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur valable 3 ans, prise après consultation du CSE (article L3221-4-1 du Code du travail).
C’est la négociation qui décidera qui sera comparé à qui. Les critères permettant d’apprécier la valeur égale seraient par ailleurs enrichis : aux connaissances professionnelles, aux capacités acquises par l’expérience, aux responsabilités et à la charge physique et nerveuse s’ajouteraient les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail.
Chaque salarié disposerait d’un droit à l’information : tout salarié pourrait obtenir de son employeur son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. Les informations pourraient lui être communiquées directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE.
La transparence commencerait dès le recrutement : interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée, obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ou, à défaut d’offre publiée, dans un écrit remis avant ou pendant l’entretien, et interdiction des clauses contractuelles empêchant un salarié de divulguer sa rémunération.
Les manquements seraient sanctionnés. Une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées serait encourue en cas de manquement aux obligations de déclaration et de correction, portée à 2 % en cas de récidive dans les 5 ans. D’autres manquements (information des salariés, communication des résultats, informations aux candidats) exposeraient à une pénalité de 450 € au maximum.
Le volet pénal serait également durci. Le délit de méconnaissance des dispositions relatives à l’égalité professionnelle, aujourd’hui puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende, serait porté à 2 ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende lorsqu’il est commis par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes. Ce délit et les délits de discrimination du Code pénal seraient en outre considérés, au regard de la récidive, comme une même infraction.
Le calendrier laisse du temps. Selon le Ministère du Travail, l’index actuel serait maintenu pour la déclaration 2027, le nouveau dispositif prenant le relais à partir de 2028. Cette transition relève d’une annonce et non du texte de loi.
L’indicateur par catégorie entrerait en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard 3 ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés et 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.
Le projet de loi comporte enfin un second volet, applicable aux employeurs publics et aux agents de droit public, dont le calendrier d’entrée en vigueur est distinct.
Bon à savoir : le texte est encore en discussion au Parlement. Les seuils (5 % d’écart, effectif minimum par catégorie), les délais et les critères objectifs pouvant justifier un écart seront fixés par décret.
Quelles prérogatives pour le CSE selon l’effectif ?
Le projet de loi gradue les obligations selon la taille de l’entreprise.
| Effectif | Ce que le CSE obtient | Ce que le CSE doit surveiller |
|---|---|---|
| 50 à 99 salariés | Information sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur (article L1142-8-1). Lorsque l’indicateur par catégorie révèle un écart moyen supérieur au seuil et non justifié, l’employeur engage la négociation sur l’égalité professionnelle ; à défaut d’accord, les mesures sont fixées par plan d’action. | Un accord collectif peut dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur par catégorie (article L1142-8-3). Cet indicateur ne s’appliquera au demeurant à ces entreprises qu’au terme d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 ans. |
| À partir de 100 salariés | Consultation sur les données, la méthode et les résultats, l’avis étant transmis à l’administration (article L1142-8-4). Droit de demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés (article L1142-8-5). Consultation sur les justifications des écarts avancées par l’employeur, puis sur l’exactitude des données et les écarts résiduels avant la seconde déclaration (articles L1142-8-7 et L1142-8-9). | L’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, notamment répétitives ou systématiques. Un décret fixera le délai au-delà duquel, faute d’avis rendu, le CSE sera réputé s’être prononcé défavorablement. |
| À partir de 250 salariés | Les mêmes droits, avec une déclaration annuelle de l’indicateur par catégorie. Lorsqu’un accord a été conclu, l’employeur informe le CSE du contenu du rapport d’évaluation conjointe mis à jour. | L’employeur qui a conclu un accord peut s’en prévaloir pour les 2 déclarations suivantes : même si un écart non justifié persiste, il n’est alors tenu ni de négocier un nouvel accord, ni d’établir un plan d’action. |
Ne pas consulter le CSE serait directement sanctionné. C’est sans doute la disposition la plus utile aux élus : la pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées s’applique non seulement en l’absence de déclaration ou en cas de déclaration erronée, mais aussi « en l’absence de la consultation du comité social et économique prévue à l’article L1142-8-4 » (article L1142-10-2).
L’absence d’information du CSE sur la mise à jour du rapport d’évaluation conjointe est sanctionnée de la même façon.
L’obligation de consulter cesse donc d’être une simple formalité de procédure : elle devient un manquement chiffrable.
Le Gouvernement résume ainsi l’esprit du dispositif dans l’étude d’impact : le projet de loi « renforce l’association des représentants des salariés à l’analyse des écarts de rémunération et à la définition des mesures correctives, en systématisant leur intervention dans les différentes étapes du dispositif ». La formule engage : elle place le CSE non plus en simple destinataire de chiffres, mais en co-analyste des écarts.
Point commun à toutes les entreprises d’au moins 100 salariés : les consultations prévues par le dispositif seraient accomplies dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise (article L1142-8-12). Elles ne constitueraient donc pas une consultation supplémentaire, mais un nouveau bloc à l’intérieur d’une consultation qui existe déjà.
Le contenu de cette consultation récurrente serait d’ailleurs élargi : l’article L2312-26 serait complété pour que la consultation porte également sur le plan d’action correctif et son suivi. Les élus ne se prononceraient donc pas seulement sur les mesures décidées, mais aussi, année après année, sur leur mise en œuvre effective.
Enfin, l’accord ou le plan d’action issu de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle devrait intégrer les mesures correctives définies au titre du nouveau dispositif : les deux négociations ne seraient donc pas menées en parallèle, mais articulées.
À retenir : à partir de 100 salariés, l’absence de consultation du CSE exposerait l’employeur à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées (projet d’article L1142-10-2 du Code du travail).
Quels points de vigilance pour les élus ?
Pour le CSE, cette réforme ouvre un champ d’intervention qu’il n’avait pas jusqu’ici sur les rémunérations. Jusqu’à présent, l’index de l’égalité professionnelle donnait un score global, difficile à discuter. Demain, le comité serait consulté sur les données elles-mêmes, sur la méthode de calcul, sur les justifications avancées par l’employeur — et son avis remonterait à l’administration.
Les élus n’ont pas à attendre la promulgation pour s’y préparer. Identifier dès maintenant les emplois susceptibles d’être regroupés dans une même catégorie, repérer les écarts qui existent déjà, s’appuyer sur la BDESE et sur l’expert-comptable du comité, et suivre les négociations de branche qui s’ouvriront dans les 6 mois de la loi : ce travail préalable déterminera la qualité du dialogue au moment où le dispositif entrera en vigueur.
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Ce que nous constatons en mission : les directions communiquent rarement les données de rémunération par emploi ; c’est pourtant la base de la future catégorisation, et la première information à demander.
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Pour aller plus loin
FAQ
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat, il transpose la directive (UE) 2023/970. Il remplace l’index de l’égalité professionnelle par 7 indicateurs dans les entreprises d’au moins 50 salariés, crée un droit individuel à l’information sur les rémunérations, impose la transparence dès le recrutement et renforce les sanctions.
Le texte doit encore être voté par le Parlement. Selon le Ministère du Travail, l’index actuel serait maintenu pour la déclaration 2027 et les nouveaux indicateurs s’appliqueraient à partir de 2028. L’indicateur par catégorie pourrait n’entrer en vigueur que 3 ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés et 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.
C’est le 7e indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il serait déclaré chaque année à partir de 250 salariés et tous les 3 ans de 50 à 249 salariés, et ses résultats transmis aux salariés et au CSE.
Un accord d’entreprise, ou à défaut une décision unilatérale de l’employeur valable 3 ans, prise après consultation du CSE (projet d’article L3221-4-1 du Code du travail). Les branches devraient ouvrir des négociations dans les 6 mois de la loi.
Il serait consulté sur les données, la méthode et les résultats des indicateurs, puis sur les justifications des écarts avancées par l’employeur. Son avis serait transmis à l’administration. Ces consultations auraient lieu dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Un décret fixera un délai au-delà duquel le CSE serait réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable (projet d’article L1142-8-14). Ne pas se prononcer ne serait donc pas neutre.
Une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées, portée à 2 % en cas de récidive dans les 5 ans, notamment en l’absence de déclaration, de mesures de correction ou de consultation du CSE. D’autres manquements exposeraient à une pénalité de 450 € au plus. Le délit lié à l’égalité professionnelle serait puni de 2 ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende s’il vise plusieurs personnes.
Non. Lorsque l’effectif de l’un des deux sexes est inférieur à un minimum fixé par décret, les résultats ne seraient transmis qu’au CSE et aux délégués syndicaux, tenus à une obligation de discrétion. Un salarié qui en ferait la demande serait informé qu’ils ne peuvent pas lui être communiqués.
