Rupture conventionnelle collective (RCC)
Votre direction vient d’annoncer l’ouverture de négociations en vue d’une rupture conventionnelle collective ? En tant qu’élu du CSE ou représentant syndical, vous vous trouvez en première ligne pour défendre les intérêts des salariés, tout en devant comprendre rapidement un dispositif juridique dense et technique.
C’est exactement là que nous intervenons. Chez CE Expertises, nous accompagnons chaque semaine des CSE confrontés à un projet de RCC : lecture critique de l’accord proposé, vérification de sa conformité, préparation des points de négociation, défense des intérêts des salariés volontaires comme de ceux qui souhaitent rester.
Premier échange gratuit : faisons le point sur le projet de votre direction et sur les leviers dont vous disposez pour peser dans la négociation.
Infos principales à retenir
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ?
Une rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif qui permet à une entreprise de faire partir des salariés sur la seule base du volontariat, sans que l’employeur ait à justifier de difficultés économiques et sans passer par un licenciement collectif. Il est souvent considéré comme une alternative au PSE.
Le cadre juridique de la RCC est fixé par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Le texte est clair sur un point essentiel : ce mode de rupture, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé ni par l’employeur, ni par le salarié. C’est un accord commun, encadré et sécurisé pour les deux parties, à condition que la négociation ait été menée avec rigueur.
Concrètement, la mise en place d’une RCC suppose la conclusion d’un accord collectif majoritaire, c’est-à-dire signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. C’est là que votre légitimité, en tant qu’élu ou délégué syndical, prend tout son sens : sans votre signature, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre son projet.
Bon à savoir : le simple fait que votre direction se porte bien économiquement ne disqualifie en rien un projet de RCC. Le dispositif peut tout à fait être proposé hors de toute difficulté économique, ce qui impose une vigilance particulière de votre part sur les véritables motivations du projet.
Rupture conventionnelle collective, PSE ou PDV : quelles différences ?
Beaucoup d’élus nous contactent en confondant ces trois dispositifs, ce qui est compréhensible tant la frontière peut sembler floue. Or, chacun ouvre des droits différents pour les salariés, et bien identifier le bon cadre juridique est la première chose à vérifier lorsque votre direction vous présente son projet.
| Critère | RCC | PSE | PDV |
| Motif requis | Aucun motif exigé | Difficultés économiques ou mutation | Aucun motif exigé |
| Volontariat | Total | Non, licenciements possibles | Total |
| Négociation collective | Obligatoire | Obligatoire au-delà de 10 salariés | Non obligatoire |
| Validation administrative | Oui, par la DREETS | Oui, par la DREETS | Non |
| Indemnités | Négociées, jamais inférieures au légal | Prévues par le plan | Négociées |
Un point de vigilance important pour votre CSE : une rupture conventionnelle collective ne doit jamais servir à masquer un projet de licenciement économique déguisé. Si les objectifs de départs volontaires ne sont pas atteints, l’employeur ne peut pas basculer vers des départs contraints sur le fondement du même accord.
Un doute sur la nature réelle du projet de votre direction ? Parlons-en : nos experts peuvent analyser le contexte économique de l’entreprise et vous aider à objectiver la situation.
Ce que l’accord de RCC doit obligatoirement prévoir
Pour être valable, l’accord portant rupture conventionnelle collective doit obligatoirement préciser un certain nombre d’éléments, conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. C’est la première chose que votre CSE doit vérifier avant toute signature :
Une clause manquante ou trop vague sur l’un de ces points peut affaiblir la protection des salariés, voire fragiliser l’accord devant la DREETS. Nous le constatons régulièrement en accompagnant des CSE qui découvrent, trop tard, qu’un projet d’accord était insuffisamment protecteur sur les critères de départage ou sur les mesures de reclassement.
Bon à savoir : depuis le 2 décembre 2019, tous les dossiers de rupture conventionnelle collective sont déposés sur le portail RUPCO. La DREETS dispose ensuite d’un délai de quinze jours pour se prononcer ; passé ce délai, son silence vaut validation. Votre CSE peut demander à être tenu informé de cette échéance pour anticiper la suite du calendrier.
Comment se déroule la procédure de négociation de rupture conventionnelle collective et quel est le rôle du CSE ?
La négociation d’une rupture conventionnelle collective se construit en plusieurs temps, et votre rôle diffère selon les étapes.
1
Information de la DREETS par l’employeur, dès l’ouverture des discussions. Cette formalité marque le point de départ officiel de la procédure et votre CSE doit en être informé sans délai.
2
Phase de négociation avec les organisations syndicales représentatives : présentation du projet par la direction, discussion sur le nombre de départs envisagés, sur les critères d’éligibilité, sur le montant des indemnités et sur les mesures d’accompagnement. C’est la phase la plus stratégique pour vous. Les organisations syndicales majoritaires ont le pouvoir de refuser de signer un accord qu’elles jugent insuffisamment protecteur, comme cela s’est déjà vu dans plusieurs entreprises où le projet initial ressemblait davantage à un plan de licenciement économique déguisé.
3
Signature de l’accord et transmission à la DREETS pour validation. À ce stade, le CSE, s’il existe, doit être consulté régulièrement et de manière détaillée sur le suivi de sa mise en œuvre, et ses avis sont transmis à la DREETS.
4
Validation de l’accord : les salariés éligibles peuvent candidater par écrit, avec un délai de rétractation généralement fixé à quinze jours ouvrables avant que la rupture ne devienne définitive.
Chaque entreprise a ses propres tensions sociales et son propre calendrier.
Discutons ensemble de la stratégie de négociation de votre CSE : nos experts vous aident à préparer chaque réunion, à identifier les points à faire évoluer dans le projet d’accord et à défendre des garanties solides pour les salariés.
Quelles sont les conséquences financières pour les salariés concernés ?
C’est souvent la première question que vous posent les salariés, et elle mérite une réponse claire. Le salarié dont la candidature à une rupture conventionnelle collective est acceptée perçoit une indemnité de rupture dont le montant est fixé par l’accord collectif. Ce montant ne peut en aucun cas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux : elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 96 120 euros et totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Le salarié perçoit également l’ensemble des éléments de rémunération dus à la date de rupture (salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés) et, s’il remplit les conditions requises, il peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
Pour bien orienter les salariés qui vous sollicitent, gardez en tête les points de vigilance suivants :
Comment bien négocier une rupture conventionnelle collective pour protéger les salariés ?
C’est la question centrale, et c’est précisément là que l’accompagnement d’un cabinet spécialisé fait toute la différence pour votre CSE.
Bien négocier une rupture conventionnelle collective suppose de challenger chaque clause du projet d’accord : les critères d’éligibilité sont-ils objectifs et non discriminatoires ? Les mesures de reclassement sont-elles suffisamment concrètes ? Le calendrier laisse-t-il un temps de réflexion suffisant aux salariés ?
De notre expérience, les CSE qui obtiennent les accords les plus protecteurs sont ceux qui s’entourent d’experts en droit social dès les premières réunions d’information, avant même l’ouverture formelle des négociations. Un accompagnement tardif limite fortement la marge de manœuvre pour faire évoluer le texte.
C’est tout le sens de notre mission chez CE Expertises : nous intervenons aux côtés de votre CSE depuis la lecture du projet initial jusqu’au suivi post-validation, en passant par la préparation des réunions de négociation et l’analyse juridique de chaque clause.
Contactez-nous dès aujourd’hui pour un diagnostic personnalisé du projet de RCC dans votre entreprise.
Comment contester une rupture conventionnelle collective ?
Une contestation peut porter sur deux terrains bien distincts :
Anticiper ces risques contentieux dès la négociation de l’accord reste, de très loin, la meilleure protection pour les salariés que vous représentez. C’est un point sur lequel nous restons particulièrement vigilants aux côtés des CSE que nous accompagnons.
Votre CSE fait face à un projet de RCC ? Parlons-en ! La rupture conventionnelle collective peut être une solution équilibrée pour les salariés, mais uniquement si l’accord négocié est réellement protecteur.
Chaque clause compte : les critères d’éligibilité, le montant des indemnités, les mesures de reclassement, les modalités de suivi.
Nos experts mettent leur expertise en droit social au service des CSE, pour que la voix des salariés pèse pleinement dans la négociation.
Prenez rendez-vous pour évaluer, sans engagement, le projet de RCC présenté par votre direction.
FAQ
C’est un dispositif encadré par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, qui permet à une entreprise de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat, sans motif économique et sans passer par un licenciement.
Les organisations syndicales représentatives négocient et signent l’accord collectif majoritaire, sans lequel le projet ne peut aboutir. Le CSE, s’il existe, est ensuite informé et consulté régulièrement sur le suivi de sa mise en œuvre, selon les modalités que l’accord lui-même fixe.
L’indemnité de rupture est fixée par l’accord collectif, mais elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son montant varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié concerné.
En challengeant chaque clause obligatoire de l’accord : critères d’éligibilité, montant des indemnités, mesures de reclassement, calendrier de rétractation. Un accompagnement juridique par un expert CSE, dès l’ouverture des discussions, renforce nettement le poids du CSE dans la négociation.
L’employeur doit notamment assurer le suivi de l’accord avec le CSE, transmettre un bilan à la DREETS au plus tard un mois après la fin des mesures de reclassement et remettre à chaque salarié parti son certificat de travail, son attestation France Travail et son reçu pour solde de tout compte.
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